Après un très fort recul des ventes automobiles mondiales en 2020 imputable à la pandémie du COVID, les ventes se stabilisent et reprennent progressivement, vitaminées l’an passé par les marchés indien (+24%) et chinois (+2%). La progression des ventes de véhicules électriques a même atteint 25,2% en 2022.
Cette reprise s’accompagne cependant d’une importante pénurie de main d’œuvre qualifiée. A la date de publication de ce post, le site Indeed recensait plus de 240 000 postes qui peinent à être pourvus dans l’industrie automobile.
Si la stratégie de marque employeur reste le levier numéro un pour attirer les profils qualifiés, l’une des stratégies adoptées dans l’industrie pour compenser la pénurie de talents consiste à embaucher des travailleurs à l’étranger. Cette approche permet aux entreprises de puiser dans un vivier plus diversifié, disposant de l’expertise et des compétences nécessaires pour occuper les postes critiques. Ces recrutements nécessitent souvent un on-boarding adapté, et une vraie réflexion autour de l’intégration de ces collaborateurs.
Voici comment la L&D peut contribuer à recruter, intégrer les talents internationaux, et lutter contre la pénurie de main d’œuvre dans le secteur automobile.
Rôle #1 : Former les travailleurs internationaux en langues pour améliorer leur intégration
Le choix de recruter des collaborateurs à l’étranger pour compenser la pénurie de talents est un choix adopté par beaucoup d’entreprises du secteur automobile. Depuis le Brexit, de nombreux travailleurs étrangers ont quitté le Royaume-Uni et s’installent dans de nouveaux pays – offrant une grande richesse de compétences aux entreprises qui les accueillent.
Si cette diversité est un atout pour vous, favoriser l’intégration de ces travailleurs au sein de vos équipes est une priorité pour éviter les pertes de productivité, les conflits, et les malentendus liés à la barrière de la langue et de la culture.
Notre gamme complète, couvrant 12 langues, comprend des modules e-learning sur étagère, des sessions de groupe, du coaching individuel, des contenus spécifiques à votre industrie, des ateliers de sensibilité interculturelle, et même du développement de contenu sur mesure.
Rôle #2 : Contribuer à la formation initiale et continue
Le meilleur moyen de lutter contre la pénurie de main-d’œuvre qualifiée est encore de la prévenir en formant vos collaborateurs. Définir les priorités stratégiques avec la direction RH, répertorier les besoins en formation avec les managers directs, identifier les profils susceptibles de prendre des responsabilités… doit vous permettre de contribuer efficacement à la lutte contre le manque de candidats en réduisant les besoins en main d’œuvre qualifiée.
Au-delà du plan de développement des compétences, vous pouvez contribuer à la formation initiale de vos futurs collaborateurs à travers des partenariats avec les écoles, soit en recrutant alternants et apprentis que vous formerez à vos outils, soit en mettant à disposition des modules de formation pour leurs étudiants.
Quelle que soit votre stratégie, vous pouvez choisir dans quelle région du monde la mettre en place, et contribuer à diversifier votre main d’œuvre et optimiser vos recrutements en fonction des compétences et des budgets.
Ne parlez pas anglais. Parlez Automobile.
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Rôle #3 : Communiquer sur les formations lors des recrutements
“To develop is to care”. Si vous vous êtes engagé(e) dans le domaine de la formation, cela signifie sans doute que tout comme nous, vous vous souciez du développement et du bien-être de vos collaborateurs. A une époque où plus que jamais, les salariés cherchent un sens à leur profession, proposer des outils de développement et des formations permettant aux salariés de s’épanouir professionnellement est un véritable avantage compétitif. Ces formations méritent d’être mentionnées lors des entretiens – et votre éventuelle plateforme LMS dans vos offres d’emploi.
Les formations linguistiques seront d’autant plus plébiscitées par de potentielles recrues internationales qu’elles leur assurent une meilleure intégration au sein de votre entreprise, et une meilleure employabilité par la suite.
Rôle # 4 : Former pour fidéliser vos collaborateurs
La rétention des collaborateurs internationaux dans un secteur en pénurie de talent et en période qualifiée de « grande démission » devient un véritable casse-tête.
Au même titre que la formation peut attirer de nouveaux talents et être vue comme un avantage, elle est un formidable stimulant au sein d’une entreprise, et participe à l’épanouissement de vos collaborateurs.
Voir le replay “4 clés pour donner plus de visibilité à vos formations”
De nombreuses entreprises mettent en place des cérémonies de remises de certificats de formation, enregistrent des témoignages apprenants, ou organisent des forums et des compétitions internes – ce qui dynamise l’apprentissage et crée de l’émulation autour des formations ainsi qu’un sentiment d’appartenance. Une autre approche de la fidélisation par la formation est le mentorat, c’est-à-dire l’échange ou le transfert de compétences entre collaborateurs.
Il va sans dire que le développement des compétences va souvent de pair avec une progression au sein de l’entreprise, qui est un facteur de fidélisation.
Faites de la formation une opportunité de pallier la pénurie de main d’œuvre dans le secteur automobile
Si faire face à la pénurie de main-d’œuvre n’est pas la mission principale des professionnels de la formation, la L&D peut apporter des solutions pour soutenir les efforts en recrutement et limiter l’attrition des collaborateurs.
Learnship accompagne plus de cinquante constructeurs, fournisseurs et sous-traitants du secteur automobile, dont Hella, Hirschmann Automotive, ainsi que le principal constructeur européen. N’hésitez pas à nous contacter pour discuter de vos problématiques, et réfléchir ensemble aux solutions adéquates.